Fachliteratur

Lesenswertes zum erfolgreichen Management von VeränderungMehr

Prozessbeispiel: In 3 Schritten zum Veränderungserfolg

Veränderungenbewältigung setzt Veränderungsfähigkeit der Organisation und in ihr beschäftigten Menschen ebenso voraus, wie den Willen jeder bzw. jedes einzelnen. Der Wille ist jedoch eine schwer planbare Variable, denn er ist emotional an Persönlichkeit und situative Wahrnehmung gebunden. Obgleich gerade diese sehr schwierig zu trainieren sind, ermöglicht es gezielte Change-Management-Arbeit, die Organisation schrittweise veränderungsfähig zu machen und den gemeinsamen Veränderungswillen zu stärken.

 

1. Veränderungsbewusstsein schaffen

Entwicklung bedeutet Veränderung von Gewohnheiten, d.h. des Verhaltens der handelnden Menschen im Unternehmen. Sobald sich Ziele und Ausrichtung der Organisation ändern, verändern sich notwendigerweise auch ihre Prozesse, d.h. die Arbeitsroutinen und Rituale der Beschäftigten ("so haben wir das nie gemacht"), die nicht immer automatisch mit den neuen Zielen in Einklang sind ("warum sollen wir was ändern?").

 

Geht der Bruch mit dem Gewohnten vonstatten, ohne sich darauf vorbereiten zu können, wächst das Risiko des Scheiterns. Dem was akurat und akribisch geplant wurde, wird im Unternehmen mit Unverständnis und Vorbehalt, d.h. zumindest im Stillen mit dem Beibehalt des Bisherigen begegnet. Im Resultat funktioniert die Organisation nicht so wie geplant. Meist schleichend und unbemerkt bauen sich Frust und Widerstände auf.

 

  • Wesentlich ist, die Beschäftigten und insbesondere alle Führungskräfte frühzeitig im Prozess mit ins Boot zu holen, ein gemeinsames Bewusstsein für die Veränderungspotenziale zu schaffen und den Nutzen überzeugend zu kommunizieren, d.h. aufzuzeigen, dass und wie Erfolg gemeinsam möglich ist.
  • Im nächsten Schritt sind die Ziele und Vorstellungen des Unternehmens mit den Erwartungen der Belegschaft zusammenzubringen und die Gemeinsamkeiten, aber auch die Widerstände, offenzulegen.
  • Über den Weg gleicher Interessenschnittpunkte (auch gemeinsamen Leids!), geteilter Hoffnungen sowie durch Offenlegung dessen, was allen gemeinsam bevorsteht und was es gemeinsam zu bewältigen gilt, entsteht Vertrauen in die Organisation, ihre Leistungen und zwischen den Menschen, die für die Leistungserbringung verantwortlich sind.

2. Veränderungsbereitschaft erzeugen

Vertrauen in sich selbst, in andere, in die Organisationsziele und Leistungen schafft Veränderungsbereitschaft. Vertrauen ist die Basis, auf der Offenheit (Transparenz) und eine verbesserte Informationsqualität erwächst, in deren Rahmen es möglich wird, auf dem Weg in die Zukunft auch (und ganz besonders) Konflikte dazu zu nutzen, gemeinsam mehr und Höherwertigeres zu erreichen als vorher.

 

Der geschaffene Veränderungsrahmen motiviert die Beteiligten und ermöglicht es ihnen, gemeinsam und konstruktiv Lösungswege zu entwickeln, Handlung und Handlungsfähigkeit auf den unterschiedlichen Organisationsebenen sicherzustellen und so der Entwicklung einen gemeinsamen Stempel aufzudrücken - ihr ein gemeinsames Gesicht zu geben. Auf diesem Wege wird die Vitalisierung einer Organisation, der in ihr zusammenarbeitenden Menschen und letztlich das Erreichen von angestrebten Zielen auch durch unwegsames Gelände möglich.

 

3. Maßnahmen entwickeln und umsetzen

In der Folge werden gemeinsam Maßnahmen und Prozesse entwickelt, die den gemeinsamen Entwicklungsweg aufzeigen und die Organisation und ihre Beschäftigten vom Anfangspunkt zum angestrebten Ziel führen. Anschließend werden die verabredeten Maßnahmen Schritt für Schritt in den Alltag und ins Tagesgeschäft überführt, neue Routinen ritualisiert - das Neue wird "veralltäglicht". Es werden ggf. notwendige methodische (lernbare!) Kompetenzen auf- bzw. ausgebaut sowie Steuerungs- und Erfolgskontrollsysteme installiert, um den gemeinsamen Weg und die Zielerreichung auf Dauer abzusichern.